Les textes protégeant les femmes enceintes sont méconnus des employeurs, voire des salariées. Ce statut de double protection (de la femme et de l’enfant) débute avant l’embauche et se termine après l’accouchement. Pour schématiser : l’ors de l’embauche, la salariée a le droit de garder le secret sur sa grossesse ; après l’annonce ou la découverte de « la bonne nouvelle », il est interdit de la licencier; après l’accouchement, la mère a droit à un congé-maternité ; elle peut aussi, le cas échéant, prétendre au congé parental d’éducation.
Embauche
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une salariée. Il ne doit pas non plus rechercher des informations à ce sujet. Le médecin du travail n’a pas à lui révéler cet état. Tout licenciement ultérieur fondé sur la dissimulation de l’état de grossesse serait déclaré abusif par les tribunaux. Il est interdit de licencier une femme enceinte, même si elle a menti sur son état lors de l’embauche ; selon le juge du travail, l’employeur n’avait pas en effet à lui poser la question.
La loi ne prévoit aucun délai de prévenance. La salariée doit cependant respecter un certain formalisme pour pouvoir bénéficier des dispositions protectrices qui lui sont réservées. Elle doit produire un certificat médical attestant son état, la date présumée ou effective de son accouchement et, si possible, la durée prévisible d’un état pathologique justifiant une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail. La déclaration est remise soit en mains propres, soit expédiée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception.
Licenciement
L’employeur ne peut licencier la salariée des lors que son état de grossesse a été médicalement constaté. Il ne peut le faire non plus pendant la durée du congé maternité, ni au cours des quatre semaines qui suivent l’expiration de ce congé.
Dans le cas où une salariée enceinte est licenciée avant qu’elle ait produit un certificat médical attestant son état de grossesse, elle dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement pour produire ce certificat. Le licenciement sera alors annulé. Si la salariée n’a pas produit ledit certificat dans les délais exigés, la protection contre le licenciement s’applique s’il est établi que l’employeur avait connaissance de son état.
Si le licenciement abusif est annulé, l’employeur n’est pas obligé de réintégrer la salariée. Mais il devra, dans ce cas, verser à l’intéressée le montant des salaires qu’elle aurait perçu jusqu’à l’expiration de la période de protection (quatre semaines après la fin du congé maternité), sans oublier les indemnités de licenciement et de préavis, celui-ci prenant son point de départ à l’expiration de la période de protection. Et peu importe que la salariée ait trouvé un emploi mieux rémunéré après son licenciement. De plus, le paiement des salaires n’exclut pas l’attribution de dommages-intérêts.
Toutefois, l’employeur peut licencier une femme enceinte dans deux cas : s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison étrangère à l’état de grossesse (principalement un motif économique), et lorsque l’intéressé commet une faute grave (non liée à son état de grossesse). Mais le licenciement ne pourra en aucun cas être signifié pendant le temps du congé maternité.
Congé-maternité
En principe, le congé maternité est un droit et non une obligation pour la salariée. Mais, si elle n’est pas tenue de prendre l’ensemble du congé, elle est néanmoins contrainte de s’arrêter de travailler pendant huit semaines. En effet, il est absolument interdit de faire travailler une femme enceinte (sous peine de sanction pénale) pendant une période de huit semaines, qui inclut obligatoirement les six semaines qui suivent l’accouchement.
Lorsque la salariée décide de bénéficier de son congé maternité, elle doit en avertir son employeur. La lettre doit mentionner la date à laquelle elle entend suspendre son contrat de travail et celle à laquelle elle compte reprendre son poste, et contenir la déclaration de grossesse, si elle n’a pas encore été produite.
Une femme qui attend son premier ou son deuxième enfant a droit à un congé commençant six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se terminant dix semaines après la date effective d’accouchement. Pour un troisième enfant ou plus, le congé est de huit semaines avant l’accouchement et de dix-huit semaines après. En cas d’accouchement prématuré, la salariée gardera le droit à la totalité du congé maternité ; en cas d’accouchement tardif, son congé postnatal ne pourra pas être réduit. La durée du congé maternité est assimilée à une période de travail effectif pour tout ce qui touche aux droits liés à l’ancienneté. Outre le maintient intégral du salaire pendant la durée du congé maternité, la femme enceinte perçoit pendant son congé maternité une indemnité de la sécurité sociale.
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